직장 해고 뜻 종류 조건 사례 총정리

근로자의 소중한 일터인 직장에서의 해고는 생계와 직결되는 중대한 사항입니다. 지난 2023년 중앙노동위원회에 접수된 부당해고 등 구제신청은 총 15,816건으로 전년 대비 20.3% 증가하며 역대 최고치를 기록했다고 합니다. 이는 근로자들의 권리 의식이 높아지고, 해고 관련 법적 분쟁이 늘어나고 있음을 반증하고 있습니다.

최근에는 글로벌 경기 둔화와 기업의 구조조정, 인건비 절감 움직임 등으로 인해 해고 문제가 사회적으로 크게 부각되고 있습니다. 이번 글에서는 해고의 뜻과 종류, 그리고 해고의 정당성 요건에 대해 근로기준법과 주요 판례를 근거로 구체적으로 살펴보고 해고로 간주되는 사례를 포스팅합니다.

해고 뜻

「해고」란 근로자의 의사와는 무관하게 동의 없이 사업주(기업주)가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 행위를 뜻합니다.
즉, 계약서에 어떤 명칭이 적혀 있든간에, 실질적으로 근로자의 의사와 무관하게 고용관계가 종료되었다면 이는 해고에 해당합니다.
또한, 사용주가 “사직서를 제출하라” 또는 “계약을 더 이상 갱신하지 않겠다”는 등으로 간접적인 퇴사를 유도한 경우에도, 그 의사가 근로자 본인의 자발적인 것이 아니라면 해고로 간주될 수 있습니다.

해고의 종류

「근로기준법」에서는 해고의 종류를 명확하게 구분하고 있지는 않지만, 통상적으로 다음과 같이 구분합니다.

(1) 일반적인 해고

통상해고: 근로자의 일시상의 사우에 의한 해고
징계해고: 근로자의 위법행위나 회사 규율 위반 등의 사유로 인한 해고

(2) 경영상 해고 (정리해고)

「정리해고」로도 불리우는 「경영상 해고」는 회사의 경영상 필요에 따라 인원 감축 등으로 이루어지는 해고
근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요가 있어야 하며, 해고 회피 노력과 합리적 기준에 따른 대상자 선정, 근로자 대표와 성실한 협의와 사전통보등의 정당한 절차를 따르지 않으면 부당해고로 판단될 수 있습니다.
좀 더 자세한 내용은 다음 포스팅에서 연재합니다.

해고의 정당성 조건

해고가 정당하다는 판단을 받기 위해서는, 해고 사유와 절차의 정당성등 두 가지 조건이 충족되어야 합니다:

(1) 사유의 정당성

근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다”고 명시하고 있습니다.
즉, 정당한 사유가 없는 해고는 부당해고로서 노동위원회에 「부당해고 구제신청」을 할 수 있어요.
또한, 단순한 성과 부진이나 상급자의 주관적인 판단만으로는 해고가 정당화되지 않습니다.
대법원은 (2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결)에서, 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에도 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고 판시하였습니다.

(2) 절차의 정당성

해고는 「해고예고」와 「서면통지」를 통해 해고의 절차를 반드시 따라야 합니다.
해고예고: 해고 30일 전 사전 통보 또는 30일분의 통상임금 지급해야 합니다. (근로기준법 제26조)
서면 통지: 해고의 사유와 시기를 명시한 서면을 반드시 교부해야 합니다. (근로기준법 제27조).

해고로 간주되는 사례

(1) 당연퇴직

취업규칙이나 단체협약에 특정 사유를 당연퇴직 사유로 정해두었다 하더라도, 그 사유가 단순한 자동 종료 사유(정년, 사망, 근로계약기간의 만료 등)가 아닌 경우에는 사용자의 판단으로 근로계약을 종료시키는 것이므로 해고로 간주됩니다.
예를 들어, 결근이 일정 기간 누적되면 자동 퇴직 처리하는 규정이 있다 하더라도, 이 역시 해고 절차를 준수해야 하며, 정당성 요건을 충족하지 못하면 부당해고가 될 수 있습니다. (대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848)

(2) 의원면직

의원면직이란 근로자가 자발적으로 사직서를 제출하여 퇴사하는 것이지만, 사용자의 강요나 압박에 의해 어쩔수없이 사직서를 제출한 경우에는 형식과 무관하게 해고로 간주합니다.
예를 들어, 직무에서 배제하거나 인사상 불이익을 암시하며 사직을 유도했다면 이는 해고로 간주됩니다. (대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076)

(3) 권고사직

사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 징계하겠다”거나 “사직서를 내는 것이 본인을 위한 길이다” 등으로 사직서를 강요하는 형태는 실질적으로 해고로 간주합니다..
이 경우 근로자가 작성한 사직서는 자발적인 것이 아니므로, 해고로 인정되어 부당해고로 구제받을 수 있습니다. (대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270)

(4) 일괄사직

회사의 대표나 임원 지시에 의해 집단적으로 사직서를 제출하게 하고, 그중 일부만 수리하는 경우에도 해고로 간주합니다.
근로자가 사직 의사가 없었음에도 불구하고 불이익을 우려해 사직서를 냈다면, 이는 형식상 의원면직이라 하더라도 본질은 해고입니다. (대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185)

(5) 계약기간 만료

계약직 근로자라고 해도, 계약 갱신이 반복되며 장기간에 걸쳐 동일한 업무를 수행했다면 사실상 정규직에 준하는 지위로 간주됩니다.
이러한 상황에서 정당한 사유 없이 계약을 갱신하지 않는다면, 이는 해고로 평가되며 부당해고로 구제 대상이 될 수 있습니다. (대법원 2014. 2. 13. 선고 2013다51674)

마 무 리

해고는 근로자에게 생계와 직결되는 매우 중대한 사안입니다. 근로자는 본인의 퇴직이 일신상의 자발적인 것이었는지, 사용자의 부당한 해고였는지를 정확히 분석하고 판단해야 하며, 부당 해고 시에는 노동위원회(☎ 044-202-8226) 구제 신청이나 법적 절차를 통해 권리를 보호받으시기 바랍니다.

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